mobile nav
Nl
Onze websites
mobile search mobile search

Contacteer ons

Heeft u vragen over onze website, onze producten of onze diensten?

Wakkensteenweg 2
8710 St-Baafs-Vijve - België
T: +32 (0)56 62 22 11
F: +32 (0)56 62 22 46
info@baltagroup.com

Neem contact op

Behoud van ons personeel

Het verloop is gestegen van 5,29% in 2015 naar 6,58% in 2019. Die trend zou een operationeel risico met zich kunnen brengen als sleutelfiguren de organisatie verlaten. We volgen alle redenen voor vertrek op, zodat we corrigerende maatregelen kunnen nemen als er patronen ontstaan. Door te focussen op het behoud van ons personeel via talentmanagement en het ontwikkelen van onze leiderschapscapaciteiten, willen we de invloed van deze factoren verminderen.

Daarnaast staan we voor de uitdaging van een vergrijzend personeelsbestand. In 2019 was 30% van onze medewerkers ouder dan 50 jaar en 85% ouder dan 40 jaar. Om het evenwicht te herstellen en jongere talenten aan te moedigen bij Balta te blijven, hebben we flexibelere werkmethodes ontwikkeld met programma’s voor flexibele werktijden en thuiswerk, en een cultuur waarin aandacht is voor het welzijn van de medewerkers en de sociale aspecten van het werk. 

Onze doelstelling voor 2020 op het gebied van verloop bij Balta is 5% en we willen dit bereiken door ons te richten op de behoeften van ons personeel. We zijn begonnen met regelmatige CEO-lunches, en gebruiken het intranet en de sociale media om dit te promoten. In 2020 zullen we de ‘Balta Talks’ elk kwartaal op video opnemen, zodat ze kunnen worden gedeeld in alle internationale vestigingen en binnen het verkoopteam dat voornamelijk gevestigd is buiten de kantoor- en productievestigingen. We bevorderen retentie ook met een gestructureerde planning en ondersteuning voor managers op het gebied van goede praktijken.

iconicon

 

Talentmanagement

Met een hoog verloop en een lage werkloosheid, evenals de noodzaak van opvolgingsplanning voor duurzame groei op lange termijn, is het belangrijk dat we focussen op onze mensen, door hun talent te identificeren en te koesteren zodat ze hun carrière binnen de groep kunnen voortzetten. 

In 2019 hebben we een nieuwe opleidingsaanpak ontwikkeld waarbij we gebruikmaken van een mix van centraal georganiseerde opleidingen, door de afdelingen georganiseerde opleidingen en continue loopbaanontwikkeling. Met behulp van deze mix en het meten van de prestaties in België hebben we 30.673 uur formele opleidingen gegeven. Dat werd opgesplitst in 25.142 uur centraal georganiseerde opleidingen en 5.531 uur loopbaanontwikkeling. Daarnaast worden door de afdelingen doorlopend interne opleidingen georganiseerd, op regelmatige basis en op aanvraag. Onze vestiging in Turkije voerde hetzelfde programma uit en registreerde 2.037 uur. In de VS werd er ongeveer 1.000 uur geregistreerd.

Voor 2020 streven we naar een vergelijkbaar cijfer, plus minimaal 1.400 uur interne training ‘on the job’. 

In 2018 zijn we begonnen met de implementatie van een formele talentbeoordeling voor onze senior medewerkers en in de loop van 2019 werd dit uitgebreid naar de hele organisatie. Uit de talentbeoordeling van 2019 op basis van de ‘nine box grid’-methode bleek een toename van 22% in het aantal medewerkers met een hoger potentieel. 

In 2020 zullen we een nieuw programma voor leiderschapsontwikkeling voor senior managers introduceren, zodat we de opvolgingsplanning kunnen verbeteren. In de toekomst streven we naar ontwikkelingsplannen voor alle medewerkers die als toekomstig leider worden geïdentificeerd, waaronder een mentorprogramma.

icon

Talentacquisitie

We staan voor een uitdaging bij het rekruteren van talent, aangezien er in 2019 minder talent werd aangeworven dan in voorgaande jaren. Toch hebben we in de loop van het jaar nog 234 mensen in dienst genomen in ons bedrijf. Van die nieuwe medewerkers werden er 133 aangenomen voor vervangingsopdrachten.

In deze cijfers is ook de benoeming van nieuwe leden van het Managementcomité opgenomen: de heer Stefan Claeys is aangesteld in de nieuwe functie van Managing Director van modulyss; de heer Oliver Forberich is aangesteld als Managing Director van Balta carpets, ITC, arc edition en Captiqs; en de heer Emmanuel Rigaux is aangesteld als Chief Transformation Officer. De aanwinst van de heer Kris Willaert als Group HR Director heeft geleid tot een nieuwe HR-visie die de strategische ontwikkeling ondersteunt. 

Talentacquisitie maakt deel uit van deze visie en door de rekrutering op te volgen en efficiënter te beheren kunnen we de tijd en kosten voor het aanwerven van talent verminderen. Op het gebied van rekrutering streven we er in 2020 naar de tijd die nodig is om talent aan te werven met minstens 20% te verminderen (ten opzichte van 2019) en tegelijkertijd de gemiddelde kosten per aanwerving met 20% te verlagen (ten opzichte van 2019). 

Om onze doelstellingen te bereiken en de tijd en kosten voor rekrutering aanzienlijk te verminderen, is het uiterst belangrijk om de impact en de erkenning van onze aanwervingen wereldwijd te verbeteren. Daarom hebben we in 2019 onze employer branding herbekeken en een campagne gelanceerd waarin onze eigen medewerkers een rol spelen. De online en offline campagne werd positief onthaald door externe recruteerders en talent aantrekken is gemakkelijker geworden. 

icon

Betrokkenheid en welzijn van onze mensen

Gezien de noodzaak om talent te behouden en aan te trekken, hebben we welzijnsenquêtes en feedbacksessies georganiseerd met als doel manieren te vinden om deze uitdagingen het hoofd te bieden. Als gevolg daarvan zijn we begonnen met een cultuuromslag in de richting van welzijn en gezondheid van onze medewerkers op elk niveau van het bedrijf. 

Er zijn al verschillende initiatieven genomen om het welzijn van de medewerkers te verbeteren door het evenwicht tussen werk en privéleven aan te pakken. Na de positieve evaluatie van het pilootproject voor flexibel werken in 2018, werd een nieuw beleid voor flexibel werken ingevoerd waarbij we alternatieve werkuren aanbieden in alle vestigingen in België. Het is onze bedoeling om gelijkaardige programma’s uit te rollen in andere internationale vestigingen. Na een grondige analyse van telewerken in België om de genderdiversiteit te bevorderen en het evenwicht tussen werk en privéleven van medewerkers te verbeteren, hebben we ook een thuiswerkbeleid ingevoerd.

Om het woon-werkverkeer voor sommige medewerkers te vergemakkelijken, hebben we in Atlanta (VS) een flexibele werkplek ingericht voor wie in de stad woont, maar in onze vestiging in Rome (Georgia) werkt. 

Naast deze positieve acties om een welzijnscultuur te promoten, hebben we een welzijnsenquête (SENSOR) bij onze medewerkers gelanceerd om de effectiviteit te analyseren en andere manieren te vinden om een beter evenwicht tussen werk en privéleven te bevorderen. De SENSOR-enquête wordt uitgevoerd door professor Notelaers in samenwerking met onze externe dienst voor gezondheid en veiligheid, Attentia, in al onze Belgische vestigingen bij meer dan 2.600 medewerkers. 

De enquête is bedoeld om het welzijn van onze medewerkers wetenschappelijk te meten, te vergelijken en te bepalen, de onderliggende oorzaken van werkgerelateerde stress te identificeren en naar het engagement en de werktevredenheid te peilen om zo de belangrijkste drijfveren te achterhalen. De resultaten zullen worden vergeleken met de enquête van 2016 om onze toekomstige prioriteiten en strategie vorm te geven.

iconicon